用人部门是直接负责用人管理的部门，对于人才的选拔和录用有着至关重要的影响，而人力资源部门是直接负责招聘的部门，对于hr来说，背景调查服务是其在招聘过程中不可或缺的一环。

通过背景调查服务，用人部门和hr可以更加全面地了解求职者的能力和素质，从而更好地判断其是否符合岗位的用人需求。

这有助于减少新员工入职后的适应期和磨合期，提高工作效率和团队协作能力。同时，背景调查服务还可以帮助用人部门、hr更好地了解市场情况，为企业的招聘策略提供有力的参考。

同时，因为背景调查的数据更为客观，可以比较全面地反映候选人的真实情况，通过背调后筛选出来的候选人，入职之后出现问题的概率相对较小，从而可以大大降低再招聘成本。

因此，入职背景调查对于用人部门、hr来说都至关重要。做好背景调查服务工作，需要着重注意以下几个方面：

01-搭建背调流程体系

背景调查服务的首要任务是搭建一套完善的背调流程体系。根据公司的需求和实际情况，设计制定科学合理的背调流程、背调范围、背调内容、背调规章制度等等。在搭建背调流程体系时，需要考虑到不同岗位的特点和需求，确保背调流程既能够全面涵盖各岗位的需求，又能够突出重点，提高效率，以确保员工入职背调工作的顺利进行。

02-拟定岗位背调标准

与多部门负责人共同商讨决策，针对不同的岗位不同的层级，需要制定相应的背调标准。这包括对不同岗位所需的背景信息、调查内容、调查深度等方面进行明确规定。通过拟定岗位背调标准，可以确保背调的针对性和准确性，避免出现信息冗余或调查不足的情况。

03-风险判定等级划分

在背景调查过程中，需要对不同的背景信息进行风险判定。为了提高效率和管理效果，用人部门、hr可以根据风险程度的不同，将背景信息判为绿灯、蓝灯、黄灯、红灯4个风险等级。针对不同等级的风险信息，用人单位、hr可以采取不同的处理措施，如深入调查、核实或忽略等。

04-特殊场景的定义

在背景调查过程中，可能会遇到一些特殊场景，如候选人存在负面信息、工作经历中断等情况。为了应对这些特殊场景，hr和用人部门需要明确相应的处理措施和判定标准。例如，对于存在负面信息的情况，hr和用人部门可以根据信息的性质和影响程度来决定是否接受该候选人；对于工作经历中断的情况，hr可以要求候选人提供合理的解释或证明。

05-复议流程和机制

为了确保背调结果的准确性和公正性，hr和用人部门需要建立相应的复议流程和机制。当候选人对背调结果存在异议时，他们可以通过复议流程提出申诉。hr需要制定详细的复议流程和时间要求，确保候选人的权益得到保障。此外，hr还需要建立相应的机制来应对复议过程中的突发事件或争议情况，以确保整个背调与招聘流程的顺利进行。