企业聘用未离职的劳动者对原用人单位造成经济损失的，需要对该损失承担连带赔偿责任。该损失一般包括对原用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失，因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失及其他原用人单位可以证明的损失。
所以，离职证明不仅可以检验新员工之前工作经验的真假，还可以表示该员工已经与上一家公司解除劳动关系，从而给公司规避一些不必要的劳动风险。
但新员工入职拿不出离职证明怎么办？难道要重新招聘？相信不少HR都遇见过这样的情况。
今天就给大家完整梳理新员工无法提供离职证明的相关问题以及相应处理方法，帮助大家规避不必要的用工风险。
01-相关法律规定
根据《劳动合同法》第五十条第一款规定：
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的证明。
关键点：用人单位有义务
时间：是在解除或终止劳动合同时
《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：
用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
离职证明可以证明拟招用员工已经与原用人单位解除了劳动合同，新的用人单位招用该员工已无法律障碍。
根据《劳动合同法》第九十一条规定：
用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
所以离职证明是确认员工已与上家公司解除了劳动合同的有力证据，具有法律效力，规避企业因使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者，而承担连带责任的风险。
02-解决办法
Q：员工不能提供离职证明能否录用？
A：虽然员工不能提供离职证明，但若该员工客观上已经与上一用人单位劳动合同已经解除或终止，则录用该员工已无法律障碍。
Q：如何证明该员工已经与原用人单位劳动合同解除或终止？
A：该员工向原单位提出的离职申请；
该员工与原单位的工作交接记录表；
该员工按照原单位要求办理的离职流程表；
该员工在社会保险经办机构开具的已经对其社会保险进行减员的证明等。
Q：员工实在没有离职证明，但是能够提供其他资料，证明其已经与原单位劳动合同解除时如何处理？
A：对于那些确实无法提供离职证明的员工，可以参考以下方式来规避法律风险：
方式一：必要的背景调查
在实际操作中，企业之所以会招聘到未离职的劳动者，主要是因为应聘者虚构事实、隐瞒真相，而企业又没有对应聘者进行背景调查，属于无心之失。
所以，为规避风险，企业在录用员工时应当要求劳动者提供离职证明或其他可以证明劳动关系已经解除的证明，有必要的情况下，还应该做适当的背景调查，尽到谨慎审查义务。
首先和员工进行沟通，了解其无法提供的原因，然后做好相应的背景调查：
原公司的架构是怎样？
各个部门都有多少人？
老板、副总、当时招聘的HR是谁？
能否提供原公司一些同事的联系电话？
能否提供公司的固定电话？
……
之后在做入职背景调查过程中详细核实候选人以往的工作单位、工作时间、工作职责、业绩表现、工作态度、离职原因、优缺点、工作风格、是否有竞业限制等。
这样不仅可以确认证明员工是否已经与原单位解除劳动合同，还能多方查验并判断员工提供的信息是否属实，即可在很大程度上规避常见的雇佣风险，如欺诈风险、商业间谍、商业利益冲突、不良记录等各类风险。
同时可以降低招聘成本、时间成本、机会成本、试用期成本、解聘成本、再招聘成本等各类成本，确认应聘者过往胜任力，筛选最适合岗位的候选人，确保招聘质量，提升企业职工团队的整体素质。
方式二：要求员工出具承诺书
除了必要的背调，我们还需要这位员工向公司出具一封承诺书，明确责任。具体的承诺书内容如下，有需要的HR小伙伴可以直接复制修改：
承诺函
本人A，身份证号：X，向B公司郑重承诺，本人已经与C公司劳动合同解除，若因本人做虚假承诺，给B公司造成任何不利后，都由本人承担。
承诺人（签名）：XXX 年 月 日
HR只需要将员工提供的证明资料连同承诺函一并保存存档，就可以作为员工的离职证明啦~
如果这些办法都无法实施的话，不要急！还有一个方法教给大家。
我们直接让这名员工，给原单位的HR总监或者原单位领导打电话，并且录音。
让员工询问，咱们的劳动关系是不是解除了，我是不是提供了劳动证明了等等信息。
只要录音里面有这些内容，这个录音本身就可以作为离职证明。
所以HR小伙伴们要明白，当员工无法提供离职证明时，我们并不是一定要拒绝这个员工入职。
只要这个员工能够提供其他材料，证明与原单位劳动关系已经解除，以及在背调过程中无发现任何用工风险，你聘用他是没有任何问题的，也不会给现用人单位造成任何法律风险。
来源：51社保网、 广东臻荣律师事务所
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